Lernen selbst in die Hand nehmen

Wie Lernhacks helfen, die Lernkultur im Unternehmen weiterzuentwickeln

Die Vergangenheit und weithin auch die Gegenwart des beruflichen Lernens sind von einem zentralen Steuerungsanspruch des Unternehmens geprägt: Gerade weil Weiterbildung als essentiell verstanden wird, versuchen Firmen mit ihren Personalentwicklungsabteilungen, das Lernen ihrer Belegschaft zu planen und zu steuern, indem sie entsprechende Lernangebote entwickeln und an ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter herantragen. Personalentwicklung folgt damit der Leitvorstellung, dass die HR-Abteilung ihr Personal – der Name sagt es – entwickelt. Dem einzelnen Mitarbeiter wird dabei implizit die Rolle eines Objektes dieser unternehmens-seitigen Bemühungen (Seminare, Web-Based Trainings etc.) zugeschrieben.

So wird es nicht gehen

In dem Maße, wie zum einen immer neue Lernbedarfe im Kontext von Digitalisierung und Automatisierung entstehen und sich zum anderen mit der Umgestaltung der Arbeitswelt die Aufgaben und damit Lernbedarfe differenzieren, wird immer deutlicher, dass ein solcher zentral gesteuerter Ansatz nicht in die Lage sein wird, mit den Veränderungen Schritt zu halten: Weder kann auf diese Weise das Tempo der Veränderungen der Arbeitswelt im Lernangebot widergespiegelt werden, noch erscheint es realistisch, die entsprechenden finanziellen Ressourcen bereitzustellen, um ein immer breiteres und immer tiefergehendes Lernportfolio zu entwickeln und kontinuierlich aktuell zu halten.

Geht es auch anders?

Die Antwort auf diese Herausforderung kann nur sein, den einzelnen Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, seine Weiterentwicklung verstärkt selbst in die Hand zu nehmen. Das ist auch insofern notwendig, als dass ein zeitgemäßes Lernverständnis von der Konstruktion von Wissen und Fähigkeiten durch den einzelnen ausgeht und dem Lerner damit die Rolle des Subjekts im Bildungsprozess zuschreibt: Der einzelne Mitarbeiter als Gestalter seiner Weiterentwicklung.

Wenn Mitarbeiter willens und in der Lage sind, diese Verantwortung zu übernehmen, können sie alle Möglichkeiten des – informellen, sozialen und formellen („70:20:10“) – Lernens in ihre Weiterentwicklung einbeziehen und sich dabei auch der immer weiter wachsenden Lernressourcen bedienen, die das Internet bietet. Damit sind sie nicht mehr darauf angewiesen, seitens des Unternehmens für alle Lernanlässe entsprechende Angebote an sie herangetragen zu finden.

Die Veränderungen des Lernens laufen damit im Kern auf diesen Paradigmenwechsel hinaus: Weg von statischen, vorgegebenen Programmen („push”) hin zu im Arbeitsalltag verankertem, stark eigenverantwortlichem Lernen („pull”). Natürlich wird es weiter auch zentral gesteuerte Lernangebote geben, z.B. zu unternehmens-spezifischen oder compliance-relevanten Themen. Ganz sicher werden sich aber die Gewichte zwischen den beiden Polen der unternehmens-seitigen Steuerung einerseits und der Autonomie des einzelnen andererseits grundlegend verschieben. In der wachsenden Autonomie im Lernen spiegelt sich so auch die Verschiebung hin zu mehr Gestaltungsfreiheit und Verantwortung, die im Zuge von agilen Arbeitsweisen unsere Arbeitswelt insgesamt verändert.

„21st century learner“

Wenn Unternehmen eine Antwort auf die Qualifizierungsherausforderungen der Zukunft finden wollen, müssen sie sich daher fragen: Was brauchen Mitarbeiter, um ihre Haltung und ihr tägliches Handeln in dieser Weise zu verändern und dauerhaft Verantwortung für ihr Lernen zu übernehmen?

Lernhacks sind der Versuch einer Antwort auf diese Frage: Sie sind Routinen, Tools und Kniffe, die Mitarbeiter dabei unterstützen, ihre persönliche Weiterentwicklung selbst in die Hand zu nehmen. Sie unterstützen Mitarbeiter in ganz konkreter Weise dabei, zu reflektieren:

  • Was sollte ich, was will ich lernen? Und warum?
  • Welche Wege zu lernen bieten sich an? Wie möchte ich das konkret angehen?
  • Komme ich so voran, wie ich mir das vorstelle?
  • Wie könnte ich mein Lernen verbessern?

Auf diese Weise unterstützen die Lernhacks Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zum einen ihre individuellen Lernziele zu klären und effizient zu erreichen und zum anderen zugleich Zutrauen, Sicherheit und Autonomie in Bezug auf ihre Weiterentwicklung zu gewinnen; also souveräne, agile Lerner im Sinne eines „21st century learning“ zu werden.

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Bewährte Vorgehensweisen, aber kein geschlossenes System

Dabei können Lernhacks kein geschlossenes System sein. Im Gegenteil: Mitarbeiter müssen gerade herausfinden, wie Lernen für sie persönlich am besten funktioniert, und mit welchen Vorgehensweisen sie ganz individuell die immense Herausforderung angehen wollen, kontinuierlich weiter zu lernen. Zugleich zeigt sich, dass viele Mitarbeiter genau diese Art von Hilfestellung benötigen, um sich selbst hierüber klar zu werden.

Ein paar Beispiele gefällig?

Alle Lernhacks sind nutzerzentriert und in extrem reduzierter Form aufbereitet. Gleichzeitig können sie aber einen sehr unterschiedlichen Charakter haben:
Einzelne Lernhacks sind einfache, in wenigen Minuten am Tag umsetzbare Routinen. Der Lernhack „Ganz nebenbei“ schlägt etwa dem Nutzer neun ganz einfache, aber weitreichende Mini-Aufgaben vor, die sich in jedem Arbeitstag unterbringen lassen und die helfen, gerade die Chancen des informellen Lernens, die dem Tag inhärent sind, zu nutzen. Andere Lernhacks sind Tools, die eine intensivere Auseinandersetzung und damit höheren Zeiteinsatz erfordern

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Einige der Lernhacks sind sie auf der Ebene des einzelnen Mitarbeiters angesiedelt, während andere Routinen von ganzen Teams aufgegriffen oder von der Führungskraft in ihr Führungshandeln integriert werden können. Ein Beispiel für ein Lernhack auf Team-Ebene wäre „Von anderen lernen“: Das Framework bietet eine Struktur, mit der sich Team- Mitglieder klar werden können, wie sie voneinander lernen wollen.

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Manche Lernhacks zielen auf Einstellungen und Haltung, andere schlagen ganz konkrete Techniken zur Organisation des eigenen Lernprozesses vor, z.B. der Hack „Produktiver mit Pomodoro“, der dabei hilft, eine längere Lernphase zu strukturieren.

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Wie kann das in der Praxis aussehen?

Denkbar sind ganz verschiedene Anwendungsszenarien für die Lernhacks:

  • Einzelne Mitarbeiter nutzen die Toolbox, um sich weithin eigenständig neue Kompetenzen anzueignen,
  • Teams organisieren ein systematisches Lernen der Team-Mitglieder von- und miteinander,
  • Führungskräften greifen auf die Routinen zurück, um Mitarbeitern zu helfen, sich klar darüber zu werden, was sie lernen sollten und wie dies ganz konkret geschehen kann,
  • Trainern verwenden Lernhacks, um den Transfer des Gelernten im Anschluss an ein Präsenz-Training oder ein digitales Lernangebot zu stärken,
  • Lernhacks können in die Ausbildung integriert werden, um sicherzustellen, dass Auszubildende in der Lage sind, nach ihrer Abschlussprüfung sehr eigenständig weiter zu lernen.

Und jetzt?

So ermutigend die ersten Erfahrungen mit den Lernhacks sind, u.a. bei einem Automobilhersteller und in der Bundesverwaltung, so sehr stehen wir noch am Anfang unseres eigenen Lernprozesses zur Frage: Wie kann es gelingen, Mitarbeiter fit für ein eigenverantwortliches, agiles Lernen zu machen? Deshalb sind wir auf der Suche nach weiteren Unternehmen, die Lernhacks mit uns erproben und gemeinsam weiterentwickeln wollen. Interessenten können sich daher wenden an: info@lernhacks.de

Lernhacks: What do employees need to take ownership for their development?

Just two days ago, we launched www.lernhacks.de - it's about routines, tools and tricks that help employees to take responsibility for their personal learning and development.

In my opinion, the future of learning is about moving away from static, pre-defined programs ("push") to a more autonomous model of learning ("pull") being anchored in everyday working life. The starting point of Lernhacks was the question: What do employees need to change their attitude and their behavior accordingly?

Lernhacks are not bound to concrete contents or competences, but rather trigger the reflection (meta-cognition): 

  • What should I or what do I want to learn? And why? 
  • How do I want to do that? 
  • Am I making progress? 
  • How could I improve?

Take this as an example: The hack "My Learning Dashboard" helps you to plan your learning, monitor your learning progress, and understand how and when you learn best.

Most of the hacks are provided free of charge under a Creative Commons license. In addition, we offer companies to systematically introduce Lernhacks (content licensing, consulting, training of managers) and to develop customized hacks for their industries and areas of work. Porsche is our piloting partner for this exciting project. There will also be an online shop offering Lernhacks products (book, hacks as posters and index cards etc.).

www.lernhacks.de is a joint project by Meike Hülber, Jan Schönfeld and me.

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10 Theses on Digitization of Corporate Learning

I am currently summing up my experiences from a number of corporate learning projects for DAX-listed companies in Germany. My "10 Theses on Digitization of Corporate Learning" want to trigger strategy discussions around innovation in corporate education and indicate the direction into which things are moving with increasing pace:

  1. Learning digitally is a facet of working digitally.
  2. Digitization is not about substituting classroom trainings by converting them into learnings.
  3. There is incredibly great stuff out there. Use it.
  4. You can create the best learning content internally.
  5. Make it crisp. Smart microlearning does not mean oversimplification.
  6. Mobile first in digital Learning.
  7. Employees will embrace digital learning - if done well.
  8. It is primarily a shift in learning culture and only secondly a technical challenge.
  9. Leadership and HR have to obtain new roles in learning.
  10. You can start today.

Over the next weeks, I will detail the theses and prepare a consistent discussion paper which will be shared here as well.

Hin zum selbstverantworteten Lernen im Unternehmen

Der Wandel von einer überkommenen Lernkultur, die Präsenz-Trainings in den Mittelpunkt stellt, hin zur systematischen Digitalisierung des Corporate Learning ist nur vordergründig ein Wechsel des Mediums. Die eigentliche Herausforderung für Unternehmen besteht darin, die Philosophie des Lernens und die Haltung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verändern: Digitales Lernen ist nur da sinnvoll, wo an die Stelle des überkommenen “Auf-ein-Seminar-geschickt-Werdens” ein Verständnis tritt, dass jeder Mitarbeiter zuvörderst selbst für sein Lernen verantwortlich ist und der Impuls zur Nutzung der vielfältigen verfügbaren Lern-Ressourcen vom einzelnen Mitarbeiter ausgehen muss. 

Aktuell begleite ich einen DAX-Konzern dabei, eine solche Lern-Strategie umzusetzen und in die Breite der Mitarbeiterschaft zu kommunizieren.

Scrum für Bildungsprozesse fruchtbar machen

Scrum is a framework for developing and sustaining complex products.
— Scrum Guide by Ken Schwaber and Jeff Sutherland

Agilität verändert nicht nur die Weise, wie Software erfolgreich und effizient entwickelt werden kann, sondern hält in immer mehr Branchen und Bereiche Einzug. Weil nahezu alle Education-Projekte inzwischen einen starken Software-Bezug haben, aber auch weil Projektmanagement insgesamt sich in Richtung agiler Werte ändern muss, habe ich mich verstärkt mit agilen Entwicklungsmethoden, insbesondere mit Scrum, auseinandergesetzt und mich als "certified Scrum Master" der Scrum Alliance ausbilden und zertifizieren lassen.

The Scrum Master is a servant-leader for the Scrum Team.
— Scrum Guide by Ken Schwaber and Jeff Sutherland

The Future of Technical Training @Siemens

What are current trends and future perspectives in learning and education? How can digital and virtual training change didactics and business models in corporate education? And how to incorporate innovative education methodologies into a consistent global strategy for technical training? These are the questions we are proudly working on in a strategy dialogue with Siemens.