Getting a Grip on Learning Portfolios

Revising and improving learning portfolios is a complex and often challenging task. Some of these L&D challenges are:

  • Tight budgets, 
  • Shifting business priorities, 
  • Fragmented IT landscapes, 
  • Improving reporting capabilities, 
  • Demonstrating effectiveness and bottom-line impact of learning activities, 
  • Updating content, 
  • Changing professions and new skills, 
  • Small and decentralized teams,
  • Multiple stakeholders with unclear decision making processes.

To help tackle these challenges we developed "Learning Landscape Mapping". This effective tool is about visualizing learning portfolios, identifying their strengths and weaknesses, and enabling guided discussions about their potential for optimization. The Excel-based “Learning Landscape Maps" facilitate strategic alignment along various dimensions and cluster.

"Learning Landscape Mapping” does not only support one-off analysis but is intended as a tool accompanying and providing evidence of making progress while keeping defined objectives in sight such as developing learning analytics and diagnostics. With the potential to identify cost savings it helps to shift budget, make strategic reinvestments possible and get learning portfolios optimized for the future.

Transferring Co-Operative Study Programs ("Duales Studium") from Germany to the Middle East

I am currently exploring the opportunities to transfer elements of the well-established system of co-operative studies (“duales Studium”) in Germany to the Middle East. Interestingly, a prominent Arab investor is fascinated by the fact that post-secondary education in Germany - different from many other countries in Europe and even more beyond - succeeds in creating employability opportunities to young people. 

A crucial facet of this system and an element which is easier to transfer to other Countries than other aspects are co-operative study programs which intertwine academic studies at the University with practical training in a co-operating company.

“Duales Studiengänge” (co-operative study programs) are defined by three key elements:

  1. They are “dual” in the sense of combining two places of learning and two different approaches to learning.
  2. They meet academic standards, guaranteed through accreditation processes.
  3. They lead to a two-fold qualification, linking theoretical knowledge with practical skills and experiences.

As an example: Based on a trilateral contract, the trainee/employee, the employing company and the University agree on the program, its curriculum and conditions. In a systematic way, phases of practical work and training in the company are followed by periods of academic studies. Thus, over a time of three years, the employee/trainee is lead to a BA degree plus a recognized practical qualification which usually go along with a very low risk of unemployment. From an employer perspective, co-operative studies ensure a tailor-made curriculum that is very close to the actual qualification needs in the company and which often could not be offered by the company alone.

As pre-conditions for programs like this, we will explore the openness of company partners in the Region, the opportunity to transfer established curricula, the interest of young people in a new form of education and the legislative framework.

Trotz aller Widrigkeiten. SIEBEN ENTSCHEIDENDE UND SOFORT UMSETZBARE MASSNAHMEN AUF DEM WEG ZU EINER ZUKUNFTWEISENDEN LERNKULTUr

Unter den Verantwortlichen für das Talentmangement und das Lernen in Unternehmen hat sich die Gewissheit durchgesetzt, dass sich die Art und Weise, wie Mitarbeiter lernen, aktuell rasant verändert und weiter mit einem in der Vergangenheit nicht gesehenen Tempo wandeln wird. Die Vielzahl der Entwicklungen, die teilweise auch im Detail noch nicht abzusehen sind, lassen sich zu drei übergeordneten Stoßrichtungen zusammenfassen:

  1. Die starre räumliche, zeitliche und organisatorische Trennung von produktiver Arbeitszeit und „unproduktiver”, gleichsam aber als Investition notwendiger Lernzeit wird überwunden; Lernen wird zunehmend als eine Facette der Arbeit selbst verstanden und in den Arbeitsprozess einbezogen.
  2. Neue Lernformen und -formate entstehen, sowohl im digitalen Lernen als auch innerhalb von Präsenzveranstaltungen; selbstgesteuertem, informellem und sozialem Lernen kommen dabei Schlüsselfunktionen zu.
  3. Technologie und Big Data unterstützen das Lernen, indem sie insbesondere helfen, Lernangebote zu individualisieren und kontinuierlich zu verbessern.

Auch wenn diese Stoßrichtungen inzwischen breiter Konsens innerhalb der Fach-Community sind, sehen sich viele Lernverantwortliche in Unternehmen blockiert und außer Stande, entscheidende Schritte in die sich abzeichnende Richtung zu gehen: Budgetäre Limitationen, komplexe technische Restriktionen, Datenschutzanforderungen, betriebliche Mitbestimmung und die mangelnde Aufgeschlossenheit von Führungskräften wie Mitarbeitern neuen Ansätzen des Lernens gegenüber werden vielfach als Gründe hierfür angeführt.

Vor diesem Hintergrund sollen sieben Schritte umrissen werden, mit denen Lernverantwortliche mit minimalem Budgeteinsatz und innerhalb der gegebenen Rahmenbedingungen dennoch entscheidende Impulse zur Weiterentwicklung des Lernens setzen können.

1) Walk the talk: Eigenes Lernen reflektieren und weiterentwickeln

Um als glaubwürdige Botschafter einer sich wandelnden Lernkultur auftreten zu können, muss es der erste Schritt sein, dass Lernverantwortliche ihr eigenes Lernen kritisch reflektieren: In welchem Maße haben wir selbst eigenverantwortliches, kontinuierliches Lernen in all seinen Spielarten zum selbstverständlichen Element unserer eigenen Arbeit gemacht? Die eigenen Lernbedarfe und –vorhaben im Talentmanagement-Team explizit zu machen, neue Wege (Formate, Methoden, Angebote) zu erproben und das eigene Lernen in Diskussionen und internen wie externen Sozialen Netzwerken transparent zu machen, schafft Glaubwürdigkeit, ermutigt andere und setzt weitreichende Impulse.

2) Verbündete gewinnen: Wichtige Akteure sensibilisieren und einbeziehen

Die Lernkultur im Unternehmen ist keine klare Zuständigkeit; sie entzieht sich dem direkten Zugriff und kann sich überhaupt nur im Zusammenwirken unterschiedlichster Akteure fortentwickeln. Sowohl das Top-Management als auch die Führungskräfte, die Unternehmenskommunikation, das IT-Department und nicht zuletzt der Betriebsrat spielen entscheidende Rollen. Diese Stakeholder sollten dafür sensibilisiert werden, dass sich das Lernen verändert und welche Rolle sie dabei spielen, diese Veränderung aufzugreifen und im Sinne der Unternehmensziele mitzugestalten. Gerade didaktische Konzepte erweisen sich dabei häufig als zu abstrakt und vermeintlich „weich“, um ihre strategische Bedeutung angemessen zu vermitteln. Es hat sich hingegen häufig bewährt, im vertraulichen Gespräch mit solchen Stakeholdern anhand einfacher Fragen zu reflektieren, wie diese Entscheider heute lernen und mehrheitlich ihr eigenes Lernverhalten längst – häufig ohne sich selbst dies klar zu machen – weiterentwickelt haben. Solche Fragen könnten sein:

  • Was sind Ihre prägendsten Lernimpulse der letzten Jahre gewesen?
  • Was hat diese Lernerfahrungen ausgezeichnet und warum waren sie prägender als andere?
  • Wenn Sie sich heute vornehmen würden, in Ihrer Freizeit etwas zu lernen, zum Beispiel das Segeln, und einen entsprechenden Segelschein machen wollten, wie würden Sie das angehen?
  • Wie würde sich diese Herangehensweise von derjenigen unterscheiden, die heute unseren Lernangeboten im Unternehmen zu Grunde liegt?
  • Wie und in welchem Maße können wir diese Kluft schließen und zu intuitiveren Lernformen auch im beruflichen Kontext kommen?

3) Bestehendes sichtbar machen: Innovative Lerninitiativen aufspüren und fördern

Die sich abzeichnenden Entwicklungen des Lernens sind intuitiv und in diesem Sinne vielen Mitarbeitern nicht neu. Deshalb wird es vermutlich eine Anzahl durchaus richtungweisender Lerninitiativen von Mitarbeitern schon geben. Dies kann der selbstorganisierte Chat-Austausch der Azubis, der halbinstitutionalisierte Austausch von Experten zu ihrem Thema oder die Praxis von Führungskräften sein, regelmäßig interessante Web-Inhalte (zum Beispiel Youtube-Videos, TED-Talks, Blog-Einträge) mit ihrem Team zu teilen.

Anstatt den Wandel an Mitarbeiter mit hohem Kommunikations- und Überzeugungsaufwand heranzutragen, sollten diese Initiativen aufgespürt, als Leuchttürme sichtbar gemacht und gefördert werden. So können solche Initiativen zum Beispiel mit einem eigenen Logo als „Marke“ für die sich verändernde Lernkultur kenntlich gemacht, mit minimalem Budget-Einsatz unterstützt (zum Beispiel Bereitstellung von attraktiven Räumlichkeiten, Catering) und durch interne Kommunikation zur Nachahmung empfohlen werden.

4) Grenzen sprengen: Die Möglichkeiten des Web konsequent nutzen

In vielen Unternehmen herrscht ein Verständnis von digitalen Lernmedien als extern in Auftrag zu gebenden, einzukaufenden oder zu lizensierenden Inhalten vor. Die immensen Möglichkeiten frei verfügbarer Lerninhalte im Internet werden indes von den wenigsten Unternehmen systematisch genutzt, auch wenn es für den einzelnen Mitarbeiter längst das Selbstverständlichste ist, bei auftretenden Fragen oder Problemen zunächst über Google zu suchen. Das Potential von Open Educational Resources (OER) und anderen frei verfügbaren digitalen Lernmedien wird in den nächsten Jahren sowohl quantitativ als auch qualitativ noch exponentiell wachsen.

Unternehmen können dieses Potential nutzen, zumal um weniger unternehmens-spezifische oder sich mit hoher Dynamik weiter entwickelnde Lernfelder abzudecken und überdies den Blick ihrer Mitarbeiter für die globalen technischen/wirtschaftlichen Entwicklungen zu weiten. Lernverantwortliche, Führungskräfte und Mitarbeiter können gemeinsam relevante Lernressourcen mit einfachen Cloud-Tools sammeln, sortieren und kommentieren, um sie innerhalb des Unternehmens weiterzugeben.

5) Jenseits des LMS: Vorhandene und frei verfügbare Tools nutzen

Das Learning Management System (LMS) wird für größere Unternehmen auch zukünftig eine wichtige Rolle dabei spielen, das betriebliche Lernen zu unterstützen. In einer von selbstgesteuertem und stark informellem Lernen geprägten Lernkultur, die insbesondere auch die unbegrenzten Möglichkeiten des Webs einbezieht, wird das LMS indes nur ein Baustein der IT-Landschaft sein, die für das betriebliche Lernen genutzt werden. Das Intranet, interne Soziale Netzwerke (zum Beispiel Yammer) und externe Networks (zum Beispiel LinkedIn oder Youtube), Chat-Dienste, Cloud-basierte Kollaborations-Tools (zum Beispiel Google Docs, Slack, Trello, Podio), Notiz-Apps (wie Evernote oder OneNote) und einer Vielzahl anderer Software- und Online-Lösungen werden zu weiteren Lernumgebungen. Lernverantwortliche sollten sich nicht gegen diese Entwicklung stemmen, sondern diese Tools kennenlernen, ausprobieren und offensiv „bespielen“.

6) Es anders machen: Agile Methoden erlenen und erproben

In dem Maße, indem die Personalentwicklung stärker auf die Eigenverantwortlichkeit jedes Mitarbeiters für sein eigenes Lernen setzt, wird es immer entscheidender, Lernangebote attraktiv zu machen und eine Lernerfahrung zu gestalten, die von den Bedürfnissen, Interessen und Nutzungsgewohnheiten des Lerners ausgeht. Design Thinking, Scrum und andere agile Methoden können diesen Paradigmenwechsel von der Unternehmens- hin zur Lerner-Zentrizität entscheidend unterstützen. Lernverantwortliche sollten sich frühzeitig mit agilen Werten und Vorgehensweisen vertraut machen, diese erproben und schrittweise in ihre Arbeit einfließen lassen. Im Bruch mit etablierten Methoden des Projektmanagements sollten bewusst Lernangebote (zumindest einmal versuchsweise) agilen Prinzipien folgend entwickelt werden; insbesondere Ansätze wie die Einbindung von zukünftigen Nutzern in den Entwicklungsprozess, „rapid prototyping“ und die zügige Realisierung frei zugänglicher Beta-Versionen, die erst über Zeit optimiert werden, können entscheidende Impulse für die Weiterentwicklung der Arbeitsweise innerhalb der Lernorganisation geben.

7) Kontrolle aufgeben: Steuerung und Reporting anpassen

Die Logiken, mit denen die meisten Unternehmen ihre interne Lernorganisationen zu steuern versuchen, gehen von einem veralteten Verständnis aus, das im Sinne des „Abhakens“ anstehender Trainings Daten wie die Kursanmeldung, die Anzahl vollständig bearbeiteter digitaler Lerneinheiten oder – gleichsam als Warnsignal – die Abbruchquoten begonnener Online-Kurse in den Mittelpunkt stellt.

Eigenverantwortliches, insbesondere auch informelle Wege einbeziehendes Corporate Learning entzieht sich solchen Logiken. So sollte das Eingeständnis am Anfang stehen, dass sich das Talentmanagement der unmittelbaren Kontrolle und direkten Steuerbarkeit entzieht; der Aktivitätsgrad von Lernern, ihre Bereitschaft, selbst Inhalte beizusteuern oder in den Austausch miteinander zu treten, die Weiterempfehlung von Lernangeboten und ähnliche Größen sollten im Reporting neben die etablierten Steuerungsgrößen treten, um dem sich abzeichnenden Wandel des Lernens gerecht werden zu können.

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Mit diesen sieben Aspekten zeichnen sich für alle Talentmanagement-Verantwortliche Handlungsfelder ab, die jederzeit, unabhängig von möglicherweise unzureichender Budget-Ausstattung, technischen Restriktionen oder anderen Limitationen, in den Blick genommen werden können, um entscheidende Voraussetzungen für die Zukunft des Lernens zu schaffen.